Contratação temporária também gera responsabilidades trabalhistas

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 Nos meses que antecedem os festejos de final de ano, mercado de trabalho abre novas oportunidades para quem busca uma colocação. São as conhecidas contratações temporárias que levam um enorme contingente de pessoas a lutar por uma chance para sair da fila dos desempregados. Muitos desses profissionais, quando apresentam um bom desempenho, podem ver a vaga temporária transformar-se em um contrato por tempo indeterminado. Contudo, mesmo com a euforia do aquecimento do mercado, tanto empresas quanto os profissionais devem ficar atentos e conhecerem o papel que cada um deve cumprir diante da Legislação Trabalhista. Nem todos têm conhecimento, mas todas as obrigações estão descritas na Lei 6.019/74 que trata justamente do emprego temporário e se aplica a todos os segmentos corporativos. 

 
Para abordar esse assunto relevante, o RH.com.br entrevistou Luana Assunção Albuquerk, advogada que atua na área Trabalhista. Segundo ela, a lei especifica os direitos que são conferidos aos trabalhadores temporários e as empresas que não cumprirem a legislação estão sujeitas a penalidades. "Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, observando-se o salário mínimo; jornada de oito horas diárias, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas; férias proporcionais acrescidas de 1/3; repouso semanal remunerado; adicional por trabalho noturno, quando cabível são alguns dos benefícios que os trabalhadores têm com as contratações temporárias", exemplifica. Se esse é um assunto que gera dúvidas para você, essa é a oportunidade para encontrar respostas objetivas e evitar futuras dores de cabeça. Boa leitura!
 
 
RH.com.br - A Lei 6.019/74 que trata da contratação da mão de obra temporária abrange todos os segmentos corporativos ou há exceções?
Luana Assunção Albuquerk - O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, e está regulamentado pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974, que não traz nenhuma limitação a esse tipo de contratação. Ou seja, desde que comprovado um dos seus requisitos - necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, todos os segmentos corporativos poderão se valer do uso da mão de obra temporária. 
 
RH - Com a chegada das festividades de fim de ano, observa-se um crescimento acentuado de contratações temporárias para atender à demanda do mercado. Quais as obrigações trabalhistas que as empresas se veem obrigadas a cumprir junto aos profissionais contratados por tempo determinado?
Luana Assunção Albuquerk - A própria Lei 6.019/74 preocupou-se em especificar alguns dos direitos que são conferidos aos trabalhadores temporários, entre eles: remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, observando-se o salário mínimo; jornada de oito horas diárias, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas; férias proporcionais acrescidas de 1/3; repouso semanal remunerado; adicional por trabalho noturno, quando cabível. Há ainda os seguintes direitos conferidos pela Lei 6.019/74: indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato; seguro contra acidente do trabalho; proteção previdenciária; anotação de carteira. Além destes, aos trabalhadores temporários também é garantido o pagamento de 13º salário proporcional e o depósito do FGTS. É importante lembrar que eventuais direitos ou condições mais favoráveis previstos em negociações coletivas também deverão ser resguardados, tais como auxilio alimentação, cesta básica, entre outros.
 
 
RH - A prorrogação do contrato temporário é legal?
Luana Assunção Albuquerk - De acordo com a Lei 6.019/74, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses. Entretanto, a referida lei autoriza a prorrogação do contrato, por igual prazo, quando houver autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e da Previdência Social. Assim, a prorrogação será legal desde que seja formalizado o pedido perante o órgão competente, devendo constar no pedido, obrigatoriamente, justificativa para o pedido de prorrogação. Em 2008, houve a regulamentação da Portaria 574/2007, que traz instruções para pedido e concessão de prorrogação do contrato de trabalho temporário, solicitado nos setores de comércio e serviços.
 
RH - Caso o funcionário apresente um bom desempenho durante o período determinado pela contratação, esse profissional pode ser efetivado normalmente ou há providências específicas a serem cumpridas em relação às determinações da Justiça do Trabalho?
Luana Assunção Albuquerk - Nada impede a empresa tomadora de contratar o empregado temporário. Entretanto, os envolvidos deverão proceder com o devido encerramento do contrato temporário, inclusive perante a empresa de trabalho temporário com quem o empregado mantém contrato de trabalho. Após deverá ser formalizado contrato direto com o trabalhador temporário, agora na condição de empregado. O contrato será firmado por prazo indeterminado, pois a Justiça do Trabalho entende que nesta situação não há que se falar em contrato de experiência, já que o empregado passou três ou seis meses trabalhando na função, e, portanto, houve tempo suficiente para o empregador avaliar o seu desempenho.
 
RH - As empresas que não cumprirem as determinações a Lei 6.019/74 ficam sujeitas a que tipo de penalidades?
Luana Assunção Albuquerk - O descumprimento da Lei 6.019/74 atrai para as empresas penalidades de cunho administrativo e judicial. Em se tratando de penalidades administrativas a mesma estará sujeita à fiscalização, à autuação e à imposição de multas por parte da Superintendência Regional do Trabalho, além de procedimento administrativos, tais como: inquérito civil a ser instaurado pelo Ministério Público do Trabalho. Judicialmente, poderá ver questionada a relação mantida entre empresa e trabalhador temporário, com o consequente reconhecimento do vínculo empregatício e pagamento de todas as verbas contratuais devidas considerando um contrato de trabalho por prazo indeterminado ou ainda poderá ser responsabilizada subsidiariamente pelos direitos trabalhistas do trabalhador temporário. 
 
RH - Para evitar que existam atitudes fraudulentas em à prorrogação do contrato temporário, o Ministério do Trabalho e Emprego editou a Instrução Normativa nº 5, de 18 de julho de 2007. O que determina a mesma?
Luana Assunção Albuquerk - A Instrução Normativa nº 5, de 18 de julho de 2007 veio revogar a antiga Instrução Normativa nº 3, de 22 de abril de 2004 que autorizava a prorrogação automática do contrato temporário, desde que a tomadora de serviços ou cliente comunicasse o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego durante a vigência do contrato inicial. Com a nova redação da IN nº 5 a prorrogação deixa de ser automática e só será cabível quando houver deferimento do pedido formalizado perante o órgão competente, devendo constar no pedido, obrigatoriamente, justificativa para o pedido de prorrogação.
 
RH - Em sua opinião, a Instrução Normativa nº 5 diminuiu atitudes fraudulentas em relação a contratações temporárias? 
Luana Assunção Albuquerk - Com certeza. Com a antiga Instrução Normativa nº 3 a empresa poderia renovar o contrato temporário sem justificar a real necessidade desse tipo de contratação. Ou seja, poderia haver o uso de trabalhadores temporários, ainda que não houvesse demanda excepcional ou necessidade substituição de pessoal na forma da lei desvirtuando a finalidade desse tipo de contratação. Atualmente, a empresa tem que justificar o porquê da prorrogação do contrato e só poderá prorrogar o contrato mediante análise e autorização expressa do órgão competente.
 
RH - Em que outras situações o contrato temporário pode ocorrer, com o respaldo da Legislação Trabalhista?
Luana Assunção Albuquerk - O trabalho temporário poderá ocorrer em duas situações. A primeira para atender a necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente da empresa ou quando houver acréscimo extraordinário de serviços. 
 
RH - Quais os principais cuidados que uma organização deve ter, ao recorrer à contratação de contratações temporárias?
Luana Assunção Albuquerk - A contratação de mão de obra temporária se dá entre empresa e empresa de trabalho temporário, sendo que esta deve está devidamente registrada no órgão competente. Logo, a primeira preocupação da empresa contratante é avaliar a legitimidade da empresa contratada. Deverá ainda formular contrato por escrito com a empresa de trabalho temporário, constando expressamente no contrato o motivo justificador da demanda do trabalho temporário; a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais; o início e o término do contrato, não podendo ser superior a três meses, salvo necessidade de prorrogação, a qual deverá ser comunicada antecipadamente ao Ministério do Trabalho, desde que o período total não ultrapasse seis meses. Além disso, a empresa deve se certificar de que os trabalhadores indicados pela empresa de contrato temporário possuem contrato por escrito com esta, e que estão sendo respeitados os direitos conferidos aos trabalhadores temporários. 
 
RH - Outro aspecto relevante é a participação da área de RH junto às contratações temporárias. Caso exista alguma irregularidade, o RH está sujeito a algum tipo de penalidade em casos de irregularidades no processo?
Luana Assunção Albuquerk - O RH não estará sujeito a nenhuma penalidade direta por parte dos órgãos de fiscalização e nem mesmo será acionado pelo trabalhador temporário, pois a empresa é responsável pelos atos de seus empregados. Entretanto, o empregado que causar dano ao seu empregador terá que ressarci-lo quando comprovado o seu dolo ou sua culpa, neste ultimo caso desde que haja autorização expressa no contrato de trabalho, na forma do art. 462 da CLT, ficando a critério da empresa reaver ou não o dano por ela comportado. Além disso, estará sujeito as penalidades decorrente dos poderes diretivo e punitivo do empregador, como advertências, suspensões e até mesmo rescisão contratual por justo motivo quando comprovada uma das hipóteses do art. 482 da CLT.

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